“기획을 잘 아는 영업총괄 이사 좀 추천해주세요.”
“온라인 팀장 괜찮은 사람 없습니까? 영업MD도 급해요.”
“신규 사업부장 찾으면 얘기 좀 해주세요.”
기자에겐 수첩이 두 개가 있다. 하나는 취재수첩이고 하나는 구인구직 수첩이다.
취재 현장에서 다른 데는 요즘 분위기 어떠냐는 질문만큼이나 자주 듣는 얘기가 사람을 찾거나 갈만한 자리 좀 알아봐달라는 부탁이다. 여러 곳에서 듣다보니 어디서 어떤 부탁을 했는지 헷갈리는 통에 기록이라도 해놓는 것이다.
본의 아니게 ‘걸어다니는 잡 사이트, 취업정보센터’가 된 꼴인데, 어딘가에 사람을 추천한다는 것이 대단히 조심스러운 일인데다 구인하는 쪽과 구직하는 쪽의 매칭이 쉽지 않다.
특히 나이가 가장 큰 걸림돌이다. 사람을 찾는 쪽은 직급 대비 젊은 나이를 원하는데 자리를 찾는 쪽은 그보다 나이가 많은 경우가 대부분이다. 갈수록 더 젊고 유능한 경력자를 찾지만 업계가 그러한 인재를 키워내지 못했다. 신입 인력 채용으로 처음부터 차근히 키워내기 보다는 주변인을 통해 추천을 받아 경력자를 채용하다보니 인력구조가 점점 더 노후화된 것이다.
이런 상황을 접하면서 패션업계의 인재 풀이 그만큼 약하다는 것을 더더욱 체감한다. 인력이 부족하다기보다는 인재가 부족하다는 말이 맞을 것이다.
이직이 잦고 인재가 한정돼 있다 보니 유치경쟁도 치열하다. 본지 지면에 나가는 사업부탐방이나 기사에 자사의 임직원의 이름이 거론되는 것을 꺼리는 오너들이 있을 정도다.
외부에서 내부 인력들을 빼내갈 수 있어서 싫다는 게 이유다.
본사 임직원부터 매장 매니저와 같은 판매현장까지 인력난이 심각하다.
다 채널화 되는 시장 환경과 빠르게 변화하는 고객에 대응할 수 있는 경력자를 키워내는데 패션업계가 너무 무관심했다. 개인의 노력이 부족한 것도 있겠지만 기업들의 노력이 부족했던 것이 지금의 상황을 초래한 더 큰 이유다.
장기적인 관점에서 체계적인 교육 프로그램을 만들고 능력 있는 내부 구성원들의 이탈을 줄일 수 있는 비전을 꾸준히 제시했다면 내부에서 필요한 인재를 좀 더 키워낼 수 있었을 것이다. 외부에서 능력자를 스카웃 하거나 주변에 수소문할 필요 없이 말이다.
패션은 신선한 아이디어와 감각을 가진 새로운 인재들이 꾸준히 나와 줘야 더 팔딱일 수 있는 시장 아닌가. 자체적인 인재 풀 마련을 위해 직원들의 성향과 강점을 파악하고 육성하는 노력을 업계가 더 이상 늦춰서는 안 된다.
불안한 현 시장 상황 속에 인적 투자를 하기엔 부담이 따르지만 어려울수록 돌아가라는 말이 있다. 긴 호흡을 갖고 기본 밑바탕부터 차근히 관련 투자와 교육을 늘려가야 한다. 학계와 손잡는 것도 좋다.
그러기 위해서는 최상위 리더의 관심과 의지가 중요하다. 괜찮은 직원을 빼내갈까 걱정하기보다는 괜찮은 직원을 어떻게 키워낼지 고민하는 오너의 모습을 기대한다.
사람만이 희망이라지 않나.