[박성민] 직장 내 괴롭힘의 판단 및 예방
박성민의 노무이야기

발행 2019년 12월 10일

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PMG 노무법인 대표
PMG 노무법인 대표

 

지난번 기고에서는 직장 내 괴롭힘의 개념에 대하여 살펴보았다. 이번 기고에서는 지난번 기고에 이어 직장 내 괴롭힘 행위의 예시를 들어보고, 직장 내 괴롭힘에 대한 예방 및 대응에 대하여 알아보기로 한다.


직장 내 괴롭힘은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라고 정의하였다.


직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하되, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적 정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적 정신적 고통 또는 근무환경 악화의 결과가 발생하였음이 인정되어야 한다.


직장 내 괴롭힘은 그 양태가 매우 다양해서 모든 행위 유형을 열거·규정할 수 없으나, 다음과 같은 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있다.


■정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함
■정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함
■근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛 일만 시키거나 일을 거의 주지 않음
■정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴

■정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사
■다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시
■사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시

■정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함
■개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림
■신체적인 위협이나 폭력을 가함
■욕설이나 위협적인 말을 함

■의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함

■집단 따돌림


근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 법으로 금지하되, 구체적인 대응은 사업장별 상황에 맞게 취업 규칙 등을 통하여 정하고 그에 따르도록 유도하도록 하여, 취업규칙 필수 기재사항에 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항을 반영하도록 하고 있다. 구체적으로 취업규칙에 규정할 수 있는 내용에는 ▲금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, ▲직장 내 괴롭힘 예방교육, ▲고충상담, ▲사건처리절차, ▲피해자 보호조치, ▲가해자 제재, ▲재발방지대책 등이 있다.


판례에서는 사용자에 대하여 근로관계에서 비롯한 배려의무로서 근로자의 인격권 보호 및 쾌적한 근로환경 제공의무가 있다고 명시하고 있다.


따라서 사용자는 직장 내 괴롭힘으로부터 근로자를 보호할 수 있도록 대응해야 하므로, 사전에 직장 내 괴롭힘의 위험요인을 발견하여 적절한 조치를 취할 필요가 있으며, 회사 내 직장 내 괴롭힘에 관한 예방 및 대응제도를 주기적으로 모니터링하여 직장 문화와 인식의 변화, 직장 내 괴롭힘 발생의 추이 등을 살펴보고 예방정책의 방향이나 직장 내 괴롭힘 행위 규율에 변경 등이 필요한 것은 아닌지 평가하는 것이 바람직하다.


또한, 직장내 괴롭힘 사건이 발생하였을 때 대응할 수 있는 담당기구 또는 담당자를 배정하고 처리 절차를 마련함으로써 사건 발생 시 신속한 처리를 할 필요가 있다.



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