[백종화] 리더십은 ‘리셋’된다

발행 2022년 04월 15일

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백종화의 ‘리더십 이야기’

 

출처=네이버 지식백과

 

많은 성공한 리더들이 오해하는 것이 있다. 내가 했던 성공의 방정식이 이번에도 통할 것이라는 생각이다. 이때 리더는 자신의 리더십이 변하지 않을 것이라 착각하고, 모든 사람들이 나를 탁월한 리더라 생각할 것이라 믿는다. 이유는 단 하나, 자신의 생각과 방식으로 지금까지 계속해서 성장했기 때문이다. 이때 피터의 법칙 (Peter Principle)이 나타나면서 성장이 멈추게 된다. 피터의 법칙이란 ‘조직에서 모든 구성원은 무능함이 드러날 때까지 승진한다’는 것이다.

 

고려해야 하는 리더십에 영향을 주는 요소는 크게 4가지가 있는데, 회사가 나에게 부여한 역할, 구성원이 나에게 기대하는 역할, 이 2가지가 가장 크다. 그런데 회사에서 부여한 역할과 구성원이 기대하는 역할은 '회사와 구성원이 처한 상황과 맥락'에 따라 크게 달라진다. 그래서 조직과 개인이 처한 상황과 맥락을 고려해야 하는게 세 번째 요소다.

 

만약 회사가 '새로운 비즈니스 모델을 만들어야 하는 시점'이라면 ‘혁신, 돌파, 실행력’을 갖춘 리더가 필요하다. 반대로 혁신과 전략적 피봇(Pivot)에 성공해서 이제 안정적인 수익틀을 만들어야 하는 시점에는 ‘프로세스와 관리’의 리더십이 필요해진다. 팀원의 관점에서는, 자신이 성장하기 위해 더 도전적인 목표와 피드백이 필요하다 여길수도 있지만 또 다른 팀원은 조금 더 심리적 안정감을 가질 수 있는 관계 형성을 필요로 하기도 한다. 동기부여를 위한 리더의 인정과 칭찬, 관심에 목말라 하는 이도 있을 것이다. 이때 리더는 10가지의 리더십을 이해하고 실행할 수 있어야 한다.

 

그런데 모든 리더십을 '한 명의 리더'가 다 잘할 수는 없다. 리더 또한 자신이 익숙하게 잘 사용할 수 있는 강점이 있고, 반대로 아무리 훈련하고 학습해도 어려운 약점이 있기 때문인데, 팔로워에게 자신의 강점만을 사용하기 위해서는 ‘조직과 팔로워의 개별 상황과 맥락’을 구분할 수 있어야 한다.

 

인정과 칭찬이 필요한 팔로워에게 피드백이나, 무관심을 준다면 어떻게 될까. 반대로 피드백을 구하고자 하는 팔로워에게 리더가 무의미한 칭찬만 해준다면 어떨까. 리더가 팔로워에 대해 끊임없이 관심을 가지고, 관찰하면서 대화를 나눠야 하는 이유는 ‘그들의 진짜 니즈를 찾기 위해서’다. 쉽게 이야기해서 ‘팀원=고객’이라 생각하고 그들의 불편과 니즈를 찾아 해결해 주게 된다면 팀원은 당연히 리더를 더 찾고, 신뢰하게 된다.

 

이때 리더가 생각해야 할 포인트가 있다. 그것은 리더십이 사람과 상황에 따라 새롭게 리셋된다는 것이다. 만약 새로운 조직으로 이직을 했거나 더 큰 조직의 리더로 승진을 하게 되었다면 어떨까. 또는 우리 팀에 새로운 구성원이 배치되었다면 어떨까.

 

그 조직에서는 리더인 '나'를 잘 모르고 구성원들도 '나'를 잘 모른다. 내가 어떤 강점과 약점, 어떤 리더십과 가치관을 가지고 있는지, 내가 어떤 성공 경험과 스킬, 툴을 사용할 수 있는지를 모른다는 이야기다. 리더 또한 팔로워들을 모르는 것은 마찬가지다.

 

리더십 리셋은 과업이나 직책이 바뀌거나, 함께 일하는 구성원이 바뀌게 되면 그때부터 모든 리더십은 '0'이 된다는 의미다. 그래서 리더십을 이해하는 리더는 조직과 구성원의 변화가 있을 때 '서로를 이해하고 알아가는 시간'을 갖는다. MS의 사티아나 델라가 2014년 CEO가 되었을 때 가장 우선적으로 한 행동은 바로 주요 임원들과 자기소개를 하는 것이었다. MS에 오게 된 계기가 무엇인지, 이루고 싶은 꿈은 무엇인지, 자신의 경험과 약점은 무엇인지를 솔직하게 이야기하는 시간을 가졌다.

 

모든 리더의 리더십은 '0'에서부터 시작한다. 그리고 리더십 레벨이 성장했다고 하더라도, 조직과 구성원이 달라지면 다시 '0'으로 돌아가야 한다. 정답이 없고, 과거방식이 이번에는 아닐 수도 있으며, 동일한 조직과 사람에게 동일한 방식이 통하지 않는다는 매력이 바로 리더십이다. 그래서 어렵고 또한 재미있는 것이 리더십인 것이다.

 

 



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