백종화의 ‘리더십 이야기’

‘두 줄 실험’은 심리학자 노먼 마이어(Norman Maier)가 1931년에 수행한 창의적 문제 해결에 대한 실험이다.

천장에 2개 줄을 거리를 두고 걸었다. 그리고 사람들에게 하나의 줄을 잡고 다른 하나의 줄을 반대 손으로 잡을 수 있도록 했다. 그런데 이 두 줄은 다른 도구가 없이 잡을 수 없는 거리에 설치가 되어있었다.

이때 첫번째 그룹에게는 가위라는 도구를 주었고, 10% 가량의 인원이 성공했다. 한 손에는 줄을 잡고, 다른 한 손에는 가위를 잡고 반대쪽 줄을 잡아서 연결한 것이다. 그런데 대다수의 인원들은 가위로 줄을 자르고 말았다.

그런데 또 다른 그룹은 대부분의 실험자들이 빠른 시간에 두 줄 잡기에 성공했다. 차이는 그들에게 가위가 아닌, 망치를 주었다는 것이다. 망치를 받은 실험 대상자들은 가위를 받은 사람들과 다르게 접근했다. 망치를 반대쪽 줄에 묶어서 시계추처럼 움직이게 한 것이다. 그리고 한 줄을 잡고, 시계추처럼 돌아오는 줄을 잡아서 두 줄을 연결했다. 이 두 사례의 차이는 무엇일까.

이 실험은 참여자들이 방 안에 매달려 있는 두 개의 줄을 동시에 잡는 과제를 통해, 고정된 사고방식이 문제 해결을 방해할 수 있음을 보여준다.

우리는 가위를 보며 어떤 생각을 가장 먼저 떠올릴까. 바로 ‘자른다’라는 단어이다. 그래서 가위를 손가락에 끼우고 다른 줄을 잡으려고 노력한다. 그런데 망치는 다르다. 망치에 대한 고정관념은 ‘못을 박는다’이다. 그런데 못이 아닌, 줄을 잡는데 망치를 준다면, 망치에 대한 고정관념은 사라지고 망치를 어떻게 사용하면 줄을 잡을 수 있을까라는 생각의 전환이 생기게 된다. 바로 고정관념이 아닌, 목표와 목적을 생각하는 관점으로 전환되는 것이다.

우리들이 일하는 직장에서도 비슷한 일들이 자주 반복된다.

가위에 대한 고정관념처럼 기존에 해왔던 방식을 고수하며 새로운 방식으로 일하는 것을 포기하는 경우가 많이 있다. 그런데 이렇게 수많은 관점에 대한 고정관념들이 우리의 능력과 실력을 빼앗아 가고 있다면 어떨까.

예를 들어보자. 팀원이 팀장에게 요청하는 면담은 ‘퇴사하려나?, 휴직하려나? 또 힘들다고 하는걸까?’ 하는 부정적인 고정관념을 떠올리게 만든다. 반대로 팀장이 팀원에게 하는 면담 요청은 ‘내가 뭘 잘못했지?, 또 나한테 무슨 말을 하려고…’ 라는 생각을 먼저 하게 만든다.

피드백은 어떨까. 우리는 피드백을 조언과 질책이라는 단어로 인식하며 팀원들은 리더의 피드백을 거부하고 꼰대라 말하고, 리더들은 꼰대가 되지 않기 위해 피드백을 회피한다.

이렇듯 직장에서 가지는 다양한 말과 행동에 있어 우리는 고정관념을 가지고 있다. 그리고 그 고정관념에 따라 행동이 영향을 받고 있다.

“못할 거야” 편견은(능력에 대한 선입견) 재능 있는 팀원에게 기회를 제공하지 못하고, “신입이라 부족할 거야” 편견은 신입사원의 참신한 아이디어를 무시하는 결과를 만들어 낸다.

“나이가 많으니 새로운 것을 배우기 어려울 거야“ 편견은 연령이 높은 직원은 새로운 기술이나 변화를 받아들이기 힘들 거라 생각하며 쉽고 반복적인 일들만 주게 되고, “여성은 이 일을 하기 어려울 거야” 편견은 여성에게 리더의 기회를 제한하는 현상을 만들어 낸다.

“야근 안 하면 열정이 부족한 거야” 편견은 업무 성과가 아닌 근무시간으로 직원을 평가하며 나태해지는 직원들을 양산하게 되고, “우리는 원래 이런 방식으로 일해” 편견은 새로운 업무 방식과 학습을 거부하는 행동을 유발하게 된다.