김문선의 'Q&A 일과 사람'

이미지=챗GPT

안녕하세요, 김문선 노무사입니다.

개정 '노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법)', 일명 '노란봉투법'이 2026년 3월 10일부터 시행되고 있습니다. 고용노동부는 개정 노동조합법 해석 지침을 마련하여 배포하였는데요. 개정 노동조합법으로 인해 노동조합법상 '사용자' 범위를 근로계약 등을 직접 체결하지 않은 자까지 확대되고, 근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정, 근로자 지위의 결정에 관한 주장의 불일치, 사용자의 명백한 단체 협약 위반을 새롭게 포함되었습니다.

이번 글에서는 새로 확대된 사용자에 대한 판단기준을 알아 보고자 합니다.

해석 지침상 판단의 원칙은 사용자성 판단기준이 법문에 규정된 근로조건에 대한 실질적, 구체적 지배, 결정임을 명확히 하고, 그에 대한 핵심 판단기준으로 근로조건의 지배, 결정에 대한 구조적 통제를 제시하였습니다.

"근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배･결정할 수 있는 지위에 있는 자"에 대한 판단은 '근로조건의 지배, 결정에 대한 구조적 통제' 여부에 달려있습니다.

원칙적으로 도급･위임 계약 관계에 있다는 이유만으로 계약 상대방 소속 근로자의 근로조건에 대한 구조적 통제가 있다고 보기는 어렵지만, 계약 외 사용자(원청)의 지시가 계약 목적 달성이라는 형식을 취하고 있더라도, 그 내용이 관련 근로자의 근로시간, 휴게시간, 작업일정, 작업강도, 작업환경 등 구체적인 근로조건의 핵심적인 부분을 사실상 결정하거나 계약 사용자가 결정할 수 있는 재량을 본질적으로 제한하는 경우, 이는 일반적 관리 범위를 넘어선 실질적･구체적 지배･결정으로 판단될 수 있습니다.

따라서 집단적 근로조건 결정에 있어서 계약 외 사용자(원청)가 계약 사용자(하청)의 자율성을 본질적으로 제약하는 구조적 통제 유무와 정도가 '실질적･구체적 지배･결정' 판단의 중요 요소가 되는데, 판단 결과 계약 외 사용자(원청)가 관련 근로자의 특정 근로조건에 대해 사실상 '처분 가능성(영향력)'을 갖고 있다고 인정되면, 이것이 계약 외 사용자(원청)가 단체 교섭의 당사자로서 책임을 지게 되는 근거가 됩니다.

이번에는 구조적 통제가 인정되는 경우를 살펴보겠습니다.

우선 계약 외 사용자가 일방적으로 정한 계약서에 의해 계약 사용자의 영업 일수 등이 정해져, 계약 사용자로서는 이를 준수하지 않을 수 없어 계약 사용자와 관련 근로자간 합의를 통해 근무 일수 등의 변경이 사실상 어려운 경우 구조적 통제가 인정됩니다.

또 관련 근로자의 작업시간이 작업 물량 및 계약 외 사용자와 별도 도급계약을 체결한 물류 차량의 수 및 출발 시각, 계약 외 사용자가 지배･결정하는 작업 설비 및 지원 인력의 투입 규모 등에 의해 실질적으로 결정되는 경우도 그에 해당됩니다.

즉, 구조적 통제는 계약 사용자와 계약 외 사용자의 업무가 단계별로 밀접하게 연계되어 있거나 작업 공정이 상호 의존적인 경우(생산라인 연동 등)에 나타날 가능성이 상대적으로 높고, 납품형 외주 하청 등 도급인의 사업장 밖에서 수급인이 독립된 설비를 갖추고 완제품이나 부품을 생산하여 납품하는 통상적인 물량 도급 관계의 경우 이러한 구조적 통제가 조직적･실질적으로 있다고 볼 가능성이 현저히 낮게 됩니다.

앞서 본 구조적 통제를 원칙으로 판단하되, 보완적 징표로써, 계약 사용자(하청)의 사업이 계약 외 사용자(원청)의 사업에 편입된 정도 및 경제적 종속성 여부 등을 고려할 수 있습니다.

예를 들어, 계약 외 사용자의 생산계획이 관련 근로자들의 운용과 밀접히 연결되어 지속적으로 인원 효율화 계획을 작성하고, 인원 배치･근무 형태 등을 결정되거나, 관련 근로자들의 업무가 전체 생산과정과 연동, 계약 외 사용자 소속 근로자들과 함께 작업이 진행되고, 각 공정 별로 사실상 하나의 작업집단을 이루는 경우가 해당됩니다.

계약 사용자의 사업이 계약 외 사용자의 사업에 체계적으로 편입되어 있어, 근로 결정에 대해 실질적으로 지배할 수 있는 지위에 있을 가능성이 높습니다.

김문선 공공노무법인 경인지사 대표 노무사