백종화의 '리더십 이야기'

이미지=챗GPT

오늘 어떤 인재를 채용하셨나요? 그 이유는 일을 잘하기 때문인가요? 아니면 미래 더 성장할 수 있는 가능성을 봤기 때문인가요?

면접은 오랫동안 '회사가 지원자를 평가하는 자리'로 이해되어 왔습니다. 그래서 많은 조직은 여전히 면접을 질문과 답변 중심의 검증 과정으로 운영합니다. 면접관은 질문하고, 지원자는 답변하며, 회사는 합격과 불합격을 결정하는 구조 말입니다. 그런데 실제 현장에서 채용 실패가 반복되는 이유를 보면, 문제는 단순히 '좋은 사람이 없어서', '일 잘하는 사람이 없어서'가 아닙니다. 대부분은 면접에 대한 잘못된 이해와 구조 없는 프로세스에서 시작됩니다.

첫 번째 오해는 면접을 '감'의 영역으로 생각하는 것입니다.

좋은 인상을 주면 좋은 사람일 것이라 생각하고, 말을 잘하면 일도 잘할 것이라 기대합니다. 반대로 긴장하거나 표현이 서툴면 역량이 부족하다고 판단하기도 하죠. 그런데 실제 조직에서 성과를 만드는 요소는 첫인상이 아니라 반복되는 행동과 일하는 방식입니다. 문제를 어떻게 정의하는지, 어려운 상황에서 어떻게 반응하는지, 피드백을 받으면 수정하는지 방어하는지, 협업 과정에서 어떤 태도를 보이는지가 훨씬 중요합니다. 결국 면접이 실패하는 이유는 사람 자체를 보는 것이 아니라, 면접 스킬과 순간적인 인상만 보기 때문입니다.

두 번째 오해는 '지금 바로 일할 수 있는 사람'만 찾는 것입니다.

특히 경력 채용에서 이런 현상이 강하게 나타납니다. 조직은 현재 부족한 인력을 빠르게 채우고 싶어 하고, 그래서 직무 경험과 즉시 투입 가능성을 우선적으로 보게 됩니다. 하지만 변화가 빠른 시대에는 현재의 스킬보다 학습 기민성과 적응력이 더 중요해지고 있습니다. 지금 잘하는 사람보다, 새로운 과업에서도 배우고 성장할 수 있는 사람이 더 오래 살아남기 때문입니다. 그런데 많은 면접은 여전히 과거 경험과 결과만 확인합니다. "무엇을 했는가?"는 묻지만 "어떻게 배웠는가?", "실패 후 무엇을 수정했는가?"는 묻지 않습니다. 결국 과거의 성공 경험만 보고 채용했다가, 새로운 우리 조직의 환경과 직무에서는 성과를 만들지 못하는 상황이 반복되는 것이죠.

세 번째 오해는 컬쳐 핏을 '우리와 비슷한 사람'으로 이해하는 것입니다.

실제 현장에서는 "우리 팀과 잘 어울릴 것 같다", "성향이 비슷하다", "말이 잘 통한다" 같은 이유로 높은 평가를 받는 경우가 많습니다. 하지만 진짜 컬쳐 핏은 친숙함이 아니라, 조직의 방향과 일하는 방식 안에서 함께 성과를 만들 수 있는가에 대한 문제입니다. 도전을 중요하게 여기는 조직이라면 안정적인 일만 선호하는 사람은 충돌할 가능성이 높고, 피드백 문화가 강한 조직이라면 방어적인 태도를 가진 사람은 어려움을 겪게 됩니다. 결국 컬쳐 핏은 호감의 문제가 아니라, 행동과 기준의 적합성 문제로 봐야 합니다.

채용에서 좋은 사람을 뽑는 것보다 더 중요한 것은 스크리닝 아웃(screening out), 즉 조직에 맞지 않는 사람을 먼저 정의하는 것입니다. 조직 성과를 무너뜨리는 사람들은 대부분 직무 역량 부족보다 태도 문제에서 발생합니다. 피드백을 거부하거나, 협업보다 개인 성과만 중요하게 여기거나, 어려운 문제를 회피하거나, 실패 원인을 외부 탓으로만 돌리는 행동들입니다. 이런 부분은 시간이 지나면 조직문화와 팀 성과에 훨씬 큰 영향을 미치게 됩니다. 그런데 많은 조직은 여전히 스펙과 경력 중심으로만 평가하고, 반복 행동과 태도를 구조적으로 검증하지 못합니다.

그래서 면접은 '감'이 아니라 구조가 필요합니다.

좋은 면접은 우연히 좋은 질문 하나를 던지는 것이 아니라, 지원자의 사고방식과 행동 패턴을 단계적으로 드러내는 구조를 갖고 있습니다.

예를 들어 먼저 직무에 대한 그 사람의 정의를 묻습니다.

“HR의 역할은 무엇이라고 생각하나요?”

그 다음 행동 사례를 묻습니다.

“그 생각과 연결된 실제 경험을 설명해 주세요.”

이후 결과와 영향을 묻습니다.

“그 행동이 어떤 결과를 만들었나요?”

그리고 실패와 수정 경험을 확인합니다.

“최근 가장 큰 실패는 무엇이었나요? 실패 이후는 어떻게 되었나요?”

마지막으로 미래 적용 가능성을 봅니다.

“이번에 OOO 목표를 회사에서 실행하게 될 예정입니다. OOO이라면 우리 조직에서는 어떻게 이 문제를 해결할 수 있을까요?”

이런 흐름이 중요한 이유는 사람은 준비된 답변은 외울 수 있어도, 반복된 질문과 연결 질문 속에서는 자신의 실제 사고방식과 행동 습관이 드러나기 때문입니다.

결국 채용은 단순히 '일 잘하는 사람', '이 역할을 맡을 수 있는 담당자'를 뽑는 일이 아닙니다.

앞으로 조직의 성과와 문화를 함께 만들 사람을 선택하는 일입니다. 그래서 좋은 면접은 늘 두 가지를 함께 봐야 합니다. "지금 성과를 낼 수 있는가?", 그리고 "앞으로도 배우고 성장할 수 있는가?"입니다. 이 질문이 빠진 채용은 결국 단기적인 인력 충원은 될 수 있어도, 미래 경쟁력을 만드는 채용으로 이어지기 어렵습니다.